招聘渠道的选择是组织招聘过程中不得不重视的环节。一个好的招聘渠道不仅具有既定的目的性，还要有经济性和可行性。
据不完全统计，现在，我国正式注册的招聘网站约1000多家。国内几家比有影响力的招聘网站，每天更新的招聘信息都达上万条，上网找工作投递的求职简历已达几万份。全国数百家人才网站每月发布的招聘职位都在几十万以上，平均每日访问量超过5万人次。目前网络招聘的基本形式是职位发布。很多公司的招聘渠道固定，当公司需要人员补充时，就从网上发布招聘信息，不管是高级管理人员还是一线工作人员，都从网络上招聘，虽然每天都能收到海量的简历，但是真正符合公司要求的却少之又少，特别是高级管理人员，当公司发布高级管理人员的需求时，每天都能收到上百份简历，可是符合公司要求的几乎就没有，这样不仅浪费了公司的时间，还影响了公司的运营。虽然有时候公司会从内部提拔一些人员来填补空缺，但有的时候还是不能满足公司的要求，而且从内部提拔上来的人员，也会存在一些问题，比如思维固化、“近亲繁殖”、内部矛盾扩大化等问题。
通常来说，公司的招聘渠道分为内部渠道和外部渠道两种。内部招聘包括内部员工的提升、内部员工的调动、内部员工的介绍等，外部招聘的渠道则有网络招聘、媒体招聘、人才交流中心、职业介绍机构、校园招聘、猎头公司等。在招聘需求确定以后，公司应结合招聘渠道的三个特性，从招聘的岗位、人才需求的数量、人员资格要求及招聘费用等方面入手，考虑选择与企业所需人才相适应的的招聘渠道。
首先，根据招聘对象来选择招聘渠道。任何一个企业都是希望能够在最短的时间内招聘到合适的人才。通过研究和实践发现了不同招聘对象的招聘渠道，比如高层管理人员的招募通常与猎头公司合作，市场类型人员的招募通常采用网络或社会招聘，生产性工人通常与职业介绍中心或劳务公司合作等。
其次，要配合企业招聘策略来选择招聘渠道。在制定招聘策略时通常需要考虑是以内部提拔为主，还是外部招聘为主？是以有经验的为主还是以没有经验为主？当确定了基本上的招聘策略之后，所选择的招聘渠道也比较明确了。比如考虑选择没有工作经验的人员，校园招聘是招聘时必选的渠道之一。考虑中层的管理人员时，内部提拔通常是公司的必选渠道。
再次，视招聘成本来选择招聘渠道。经济性永远是企业应该追求的目标，但是如何在招聘成本与招聘成效上取得平衡是需要探索的课题。越来越多的公司认识到不能够为了追求低成本而选择成效不高的招聘渠道，也不要盲目为了追求高效率而忽视了招聘成本的付出。
此外，在选择招聘渠道上公司还考虑不同地域的特点、人才特点等。构建有层次体系化的招聘网络。还要注重和招聘机构、学校建立联系，保证公司需要的人才的输送能够及时。
人才招聘越来越成为制约企业发展的瓶颈。二十一世纪对各行各业来说人才是最宝贵的资源，人才不仅仅是企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地的关键因素，还是企业把握未来发展方向抓住发展机遇 的重要资源。如何使招聘进入企业的人才更好的为企业服务创造更多的价值，对企业的管理人员来说还有很长的路要走。人员招聘工作是一项复杂系统的综合性工作，随着社会的发展而发展时代的进步而进步。做好现在的招聘工作，既要结合公司的实际情况，完善企业的人力资源管理基础工作，又必须对现代企业用人观念、人力资源管理等方面进行充分的认识理解，更要熟悉掌握各种招聘技能，并灵活运用在实践中。同时，在招聘活动中也要遵守国家相关的法律法规。只有这样我们才能真正做好电招聘工作，发挥招聘工作对企业的经营、管理等方面积极的支持和配合作用